2026-05

仕事に行くのが怖い、眠れない、ミスが増えた——それは「気合い」では解決しにくいサインです。厚生労働省の調査では、メンタル不調で連続1か月以上休業した労働者がいる事業所は3割超。決して珍しいことではありません。だからこそ、今は正しい手順で負担...

募集要件の一言が、思わぬ「間接差別」リスクになるかもしれません。例えば「転居を伴う転勤に無条件同意」「身長・体力の一律基準」――現場では当たり前の条件でも、結果的に特定の性に不利益が集中すれば均等法で問題化します。採用・昇進・評価のどこに火...

復職支援のプログラム、どこから手を付ければいいのか——再休職や現場の混乱が怖い、と感じていませんか。厚生労働省は職場復帰支援を5つのステップで整理しており、計画的に進めることで再休職を減らせることが示唆されています。実務では「判定基準が曖昧...

「正当なクレームには応える。でも、暴言や脅しには応じない。」この線引きが曖昧だと、現場は疲弊し離職や炎上の火種になります。厚生労働省は指針で、過度な要求や社会通念上相当でない言動を問題視しています。実際、コールセンターでは長時間拘束が深刻化...

「社労士と弁護士、どっちに先に相談すべき？」――就業規則の見直しや労基署対応、突然の残業代請求やハラスメント通報。判断を誤ると時間もコストも膨らみます。厚生労働省の個別労働紛争の相談件数は直近で年間100万件超と公表され、現場は常に“今すぐ...

女性管理職を増やしたいのに、候補者の選抜が進まない、研修が現場で活きない、上司の支援が続かない——そんな壁に直面していませんか。日本の女性管理職比率は総務省の就業構造基本調査や各種統計で一桁台～10%台前半にとどまる業界も多く、放置すれば採...

「対応、後回しにしていませんか？」パワハラ防止法は2022年4月から中小企業にも義務化され、厚生労働省指針に沿った体制整備が求められています。相談窓口の未整備や就業規則の不備は、是正指導や企業名公表のリスクに直結します。現場対応の手順や条文...

「会社にバレない？何を用意すればいい？」——初めての相談は不安がつきものです。労働基準監督署は賃金・労働時間の違反疑いに対し、事実確認や指導で改善を後押しします。厚生労働省の統計では、是正勧告等を受けた事業場の多くで未払い賃金の支払い・就業...